くるみん・えるぼし行動計画始動から1年！就業規則まで変わった現在のALHの姿

こんにちは。VOEとGAU兼任のERINAです。

私ERINAと言えば(？)健康経営優良法人のイメージが強いかと思いますが、実は子育て支援企業の認証「くるみん」、女性活躍推進企業の認証「えるぼし」という2つの認証の取得に向けた取り組みも行ってきました。

2021年5月に行動計画を策定・公開してからおよそ1年。

「2020年度2021年度、２年連続健康診断受診率100%達成！」、「健康経営優良法人2020及び2021の認定取得！」と成果が目立つ健康経営優良法人の陰で遂行されていたくるみんとえるぼしそれぞれの行動計画と進捗、目標の達成状況をご紹介したいと思います！

「子どものいる社員のため」だけじゃない、くるみんの行動計画

ALHでは、くるみんの行動計画として目標を3点決定しました。

まず1つ目の目標は、育児休業の取得状況です。

前年の管理職の取得実績や2つ目の目標でもある情報共有が後押しした結果、現時点でいずれの目標も達成しています。
特に、男性の取得状況は想定していた水準を超えた5名で、取得率も38.4％と全国平均の12.2％を大きく上回りました。(2021年4月～2022年3月)

次に2つ目の目標は、社内SNSに育児や出産に関する情報共有を行うための全員参加のグループを作り、関連事項の情報発信を行うことです。

法律の改正やALHの育休取得率の他、妊娠出産される女性社員の増加を受けて、“保活の基礎知識”など多様なテーマに関する情報を毎月1回行ってきました。

グループの対象を全員としたのは、「いずれは結婚して子どもが欲しい」と思っている方にも事前に情報をキャッチアップする機会を作りたかったこと、それから「子どもがいない」「子どもが大きくなってしまった」「共働きではない」など当事者以外の方にも知って頂きたかったからです。

当事者以外の方にも広く情報共有を行うことで、円滑なコミュニケーションが可能となり、また知識不足によるハラスメントまがいの発言等の未然防止に繋がるとも考え、対象者を全員としました。

最後に3つ目の目標は、5日の有給消化義務の周知とそれ以上の積極的な有給取得の促進です。

一見、子育てとは関係なさそうな目標ですが、「働き方の見直し」という点で紐づいており、「何となく休むのは申し訳ない」という意識の改革の他、「子どもの看病や予防接種、健康診断の付き添いの負担が夫婦の一方にかかっている」という両立問題の是正も目指した目標となっています。

具体的な取り組みとして、年間5日以上の有給消化の義務と併せて、祝日がなく稼働に余裕がある「推奨月」、1日有給を取得すると飛び石連休がまとめられる「推奨日」の周知を実施しました。

課題と向き合いとことん改善、えるぼしの行動計画

えるぼし行動計画を立てるに当たって、まずALHの課題分析を行いました。
その結果、2つの課題が見つかりました。

まず、1つ目は男女の勤続年数の差異が大きいという点です。

ALHの母体となる会社が立ち上がったのは21年前。
当時は業界としても今以上に男性の比率が高く、また子育てと仕事の両立を図る法律も充実していなかったため、残念ながら当時を知る女性社員は残っていません。

その影響もあり、国の定める指標で「女性の平均勤続年数÷男性の平均勤続年数が70%以上が望ましい」とされている中、ALHは63.4％と低いことが課題分析の結果明らかになりました。

この数値を65.0%まで改善することを目標に掲げ、ALHでは時短の対象となる子の年齢を3歳未満から中学生未満へ引き上げることを行動計画としました。

多くの企業が法律に則って時短の対象となる子の年齢を3歳未満としていますが、「まだ手のかかる3歳児を抱えてフルタイムでは負担が大きすぎる・・・」ということで、お子さんが3歳になるタイミングで転職やパート等への転向を検討される傾向があります。

これは俗に「3歳の壁」と言われていますが「壁」はこれだけに留まらず、学童保育(放課後に面倒を見てくれる場所)に預けられないことによる「小１の壁」、学童保育の対象年齢から外れ、勉強も難化することによる「小３の壁」、思春期や中学受験に向けてサポートが必要になる「小５の壁」・・・と乗り越えなければならない「壁」が実はたくさんあるとされています。

その度にキャリアを諦める社員が出てしまうのは勿体ない！ということで、ALHでは時短の対象となる子の年齢を中学生未満まで引き上げることを決め、就業規則を変更しました。
またこれに伴い、残業免除制度の対象となる子の年齢も3歳未満から中学生未満へ引き上げています。

行動計画の効果が出て来るまでは時間がかかると思われますが、採用を積極的に行っている効果もあり、男女の勤続年数の差異は現時点ではちょうど国の定める指標70.0％まで改善されています。(2022年7月時点)

2つ目は管理職に占める女性の割合に改善の余地があるという点です。

当時のALHの管理職に占める女性の割合は23.6％と、国が示す指標(産業別の平均値)8.2％より高い数値でした。
しかし、従業員に占める女性の割合が34.2％という点を踏まえると、男女比の割に少ないと言わざるを得ません。

そこで、管理職に占める女性の割合を23.6％から25.0％に向上させるという目標を掲げました。

この目標を達成するため、ALHでは新任ミドル研修と呼ばれる管理職候補の育成研修で子どものいる女性管理職をモデルケースで紹介することを行動計画としました。

モデルケースの紹介が実施された結果、現時点で管理職に占める女性の割合は28.6％と目標を達成しています。

全社員を対象としたくるみん、課題と向き合うえるぼし

行動計画から1年、ALHの取組みとその成果についてご理解頂けたでしょうか？

管理職に占める女性の割合のように、現時点で達成していても今後の昇格状況で変化する可能性があるものもありますが、より働きやすい環境づくりと各種認証の取得を目指し、行動計画を推進して参ります！