ALHならではの取り組みから辿り着いた障がい者雇用の意義

そうした言葉が生まれる背景には、本来ビジネスや雇用において大切にされるべき社員の「活躍」や「キャリア形成」という視点が組織設計に組み込まれていない、という本質的な課題があるように感じています。

ALHにとって、障がい者雇用も当然「雇用」であり「ビジネス」です。
私たちは「法定雇用率の達成」を最終ゴールとはせず、利益に貢献する組織としての変革を部門のミッションとしています。
メンバー一人ひとりを一般雇用と同様にプロの人材として扱い、ALHの一員として市場価値を高めていくこと。それはビジサポ発足時から変わらないALHのスタンスですね。

変化のスピードが非常に速いため予測は難しいですが、AIは個々の特性による「苦手」を補い、「得意」を伸ばすためのツールになると感じています。特に、これまで一般雇用との待遇格差が課題になりがちだった精神障がい領域においても、その差を埋めていける可能性があると感じています。

実際、ビジサポでもAI活用が日常化しています。例えば、AIにGAS（Google Apps Script）のコーディングを補助させて業務効率を上げたり、構造化が難しい資料作成のたたき台を作らせたりといった事例が増えています。業務だけでなく、思考を整理するツールとしても優秀です。AIの客観的なフィードバックは、自分の思考が揺らいでしまった際の頼れるガイドにもなり、ストレスコントロールの一助としても機能しています。

数字のために形だけで雇うのではなく、採用時点で「一緒に仕事をして成果を出す仲間」として考えています。その結果、採用側もメンバーも「チームをつくる」という意識が高くなっているのが大きな理由だと感じています。

採用時にしっかりと話し合うことでお互いに認識の相違がなく入社でき、入社後のギャップが少ない分定着率も安定しているのだと思います。

社風も大きな影響があるかもしれませんね。
ALHには「気を遣いすぎない、いい意味で気にしない」という空気感があると思っています。この透明性の高さが、メンバー個人が声を上げやすく、チームの一員として働いている実感を持ちやすいのかなと思います。

私たちは各部署から「困りごと」を委託業務として引き受け、それを実行・最適化しています。具体的には、交通費のチェックや、数千件規模の契約書管理、採用関連の事務などです。

しかし、ただ「作業をこなす」だけでは利益には繋がりません。
大事なのは、その業務を「自動化」したり「仕組み化」したりすることによって効率化することです。例えば、メンバー自身でGAS（Google Apps Script）やBotを作成・活用し、通知業務やデータ集計の自動化を進めています。
このプロセス改善が、会社全体の生産性を高めて利益に貢献できている理由だと考えています。

そうですね。実例でいうと、タスク進捗ステータスを更新すると自動で報告通知が飛ぶBotシステムをメンバーが作ってくれました。チャット報告の自動化ですね。
実際に情報システム部へノウハウを共有し、会社全体の効率化にも貢献できています。

こうした「自分たちで仕組みを作る」という成功体験が、メンバーの自信にも繋がっていると思います。

現在は採用チームの一員として、書類選考や一次面接の評価、会社説明会の同席、そのほかは採用事務などを担当しています。

事務作業のみではなく、実際に面接や説明会で自分の経験や知識を現場で活かせるのはとてもやりがいがあります。

面接業務では前職での就労移行支援員やエージェントとしての経験値がかなり活かせていると感じます。

「事務作業をお願いする人」ではなく、「組織の重要な意思決定を支えるパートナー」として信頼してもらえていると感じています。

最初から全ての業務ができたわけではありません。ただ、1on1（マネージャーとの面談）での丁寧なフィードバックや、苦手なことに対しても「数値化して事実として捉えれば大丈夫」とマネージャーが一緒に考えてくださる環境があるので、着実にスキルが身についています。
自分の提案した改善案がチームの負担を減らすことができたときは、「自分も会社に貢献できているんだ」と強い手応えを感じます。

一番大切にしているのは、「感情を数値化・事実化して共有する」という点です。例えば、メンバーが不安を感じたとき、「なんとなく辛い」で終わらせず、その不安の正体は何なのか、具体的に何が起きているのかを一緒に分析します。
業務についても、どこで詰まっているのかを事実ベースで紐解いていく。
感情を否定せず、かといって感情に飲み込まれず、客観的な視点を持つことで、メンバー自身が「自分で状況をコントロールできている」という感覚を持てるようサポートしています。

とても救われています。

以前の環境では「迷惑をかけてはいけない」という意識が強く、抱え込んでしまうこともありました。でもALHに入社して「分からないことは分からないと言っていい」「失敗しても、次はどうすればいいかを一緒に考えればいい」という空気感が、私から不要なプレッシャーを取り除いてくれました。

相談したときも、否定されることはなく、必ず「じゃあこうしてみようか」と次の具体的な一歩を提示してくれるので、安心してチャレンジできています。

「過保護にならず、かといって放置もしない」というバランスですね。

障がい者雇用だからと特別扱いをして仕事を減らすのではなく、本人がやりがいを感じられるよう、適切な仕事の割り振りを大切にしています。
その努力が成長の糧になるようしっかり横で見守り、フォローする。
私たちが目指しているのは、障がいの有無に関係なく、誰もが自分のスキルを最大限に発揮して、ビジネスパーソンとしてキャリアを築いていける組織です。

気軽に話し合える空気感はありますね。私が改善案を出したときも、マネージャーのみなさんは「ビジネス上のひとつの意見」として真剣に議論してくれます。その「対等な扱い」もひとつのモチベーションになっています。

私たちはメンバーを「支援されるべき対象」としてではなく「チームの重要な戦力」として見ています。だからこそ、メンバーも責任感を持って仕事に向き合ってくれる。この相乗効果が、今の安定した組織運営に繋がっているのだと感じます。 

私たちは、社内における「BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）」の役割を担っています。

各部門が本来のコア業務に集中できるよう、バックオフィス業務を巻き取り、効率化・標準化していく組織です。

これは単なる作業の代行ではなく、業務を自動化・効率化し、そのプロセスを標準化することで会社全体の生産性を向上させることを目的としています。
私たちがバックオフィス業務をスリム化することで、他部門のメンバーはより利益に直結するプロジェクトに時間を割けるようになります。私たちが「効率化という武器」を提供することで会社全体の利益を最大化するのが、ビジサポが大切にしている「利益貢献」の考え方です。

正直、2.7%という数字そのものを第一の目標に掲げて追ってきたわけではありません。

あくまで「強い組織を作ろう」「障がいのあるメンバーが最大限に力を発揮できる環境を作ろう」と取り組んできた結果、気づけば達成していた…というのが本音です。

私たちは「障がい者雇用だから…」といった妥協を一切せず、採用時から「ともに働く仲間」として考え、丁寧に対話と結果が出る組織づくりをしてきました。
その結果、定着率が高まり、組織が拡大し、必然的に雇用率も上がっていったのだと思います。

組織が成熟し、メンバー一人ひとりが戦力として認められる文化が根付いたので、より高いステージへ向かって進化を続けていきたいですね。

今は採用という領域で、会社に貢献できているという手応えを日々感じています。今後は、さらに専門性を高め、「自分にしかできない業務」の幅を広げていきたいです。

個人的な目標で言うと、まずは今「上司も同席」という形になっている面接業務を自立して担当できる立ち位置を目指しています。

また、もし新しく仲間が増えたときには、私がマネージャーや先輩たちにサポートしてもらったように、今度は私がその「安心感の土台」になれるようになりたいですね。

自分の特性としっかりと向き合った上で、組織の中でより大きな役割を担えるよう、一歩ずつ着実に成長していきたいです。

「障がい者雇用」という言葉自体が、ゆくゆくは不要になる社会を目指したいと考えています。障がいの有無に関係なく、誰もが自分の強みを最大限に活かして成果を出し、それが当たり前に評価される組織を作っていきたいです。私たちがその先頭を切れる存在になりたいですね。

ビジサポがALHという企業の中で、なくてはならない大きな一部分として機能し続けることが、結果として障がい者雇用の新しいスタンダードを創ることに繋がると信じています。

もし今、障がいを理由に自分の可能性にブレーキをかけている方がいるなら、ぜひALHのドアを叩いてほしいです。ここでは、障がいの有無に関わらず、自分が「どう活躍したいか」という意志を何よりも大切にしてくれます。

私たちは特別な支援をしているわけではありません。
お互いの特性を理解し、対等な立場でビジネスというフィールドを共に走る。そんな「当たり前のチーム」を、私たちと一緒に作っていきませんか。あなたの強みと熱意が、ALHの未来を創る大きな力になります。