【えるぼし認定】「今の状況じゃ無理だよね」から8年。制度ゼロの状態から女性活躍推進企業になるまで

こんにちは。人事労務部のERINAです。

前回のくるみん・えるぼし行動計画始動から1年！就業規則まで変わった現在のALHの姿を執筆してから約4年。

ALHは2026年7月、女性の活躍推進に関する取り組みが優良な企業として「えるぼし（2つ星）」の認定をいただきました！会社として1つの成果を得られたことを嬉しく感じています。

さて、今回は約8年前に私が担当として向き合い始めた課題から、これまでの制度改定や組織の変化、そして「くるみん認定」の取得に向けた今後の展望についてご紹介します。

制度も実績も少なかった8年前の「えるぼし」との出会い

今から約8年前、第一子妊娠中だった私に与えられたミッションは「女性が働きやすい環境づくりを進めること」でした。

当時のALHは社員数が現在の約4分の1で、女性社員も少数。私自身がライフステージの変化に直面する当事者となったことで、今後増えていくであろう社員が安心して働き続けられる環境を整える必要性を強く感じていました。

(出典：こども家庭庁、厚生労働省、こども家庭庁、T&D保険グループ新語･流行語大賞)

「働きやすい環境って何だろう？」そう考えた私は、子育てをしながら働く先輩社員に話を聞きに行きました。

その際、先輩が教えてくれたのが「くるみん」や「えるぼし」という認定制度の存在でした。

「女性が働きやすい会社の指標として『くるみん』や『えるぼし』という認定があるんだよ。…ただ、今のうちの会社の状況だと取得は難しいんだよね。」と残念そうに話した先輩の姿は今でも忘れられません。

元々女性が少ない業界という背景もあり、当時のALHには法律に準拠した最低限の制度しかありませんでした。

女性が長く働き続けられる環境はまだ十分とは言えず、勤続年数の長い女性社員や女性管理職も少数。認定基準のほとんどを満たしていない状況だったのです。

現状の課題分析と、制度・職場環境の改善

産休・育休を経て翌年に復帰したのち、まずは自社の現状を分析し、課題を可視化することから始めました。

当時明確になった課題は、「女性の平均勤続年数が男性の平均勤続年数に占める割合の低さ」と「管理職に占める女性割合の低さ」の2点です。

1. 安心して働き続けられる制度整備と情報発信

まず、子育て中の女性がキャリアを途絶えさせることなく働き続けられるよう、育児休業や短時間勤務制度や残業免除制度等の適用期間を大幅に見直しました。

当時のALHの女性の平均勤続年数が男性の平均勤続年数に占める割合は63.4％と、厚生労働省が示す70%に遠く及ばない状況だったため、まずは65.0％を目標に制度の運用を開始しました。

あわせて、単に制度を設けるだけでなく、社内SNSを活用した情報発信にも力を入れました。妊娠・出産・育児に関する制度や法律の知識をはじめ、保育園の入園準備や予防接種といったノウハウまで全社員を対象に発信しました。

全社員を対象としたのは、制度を利用する本人だけでなく、周りの社員や上司も育児をする社員が置かれている状況を正しく理解することで、互いに配慮し合える風土を作るためです。

2. 女性のキャリア形成のサポート

ALHは女性社員比率が34.2％と業界内では決して低い水準ではないのに対し、当時の女性管理職比率は23.6％にとどまっていました。

そこで、管理職として活躍する姿を具体的にイメージできるよう、新任管理者研修で女性のキャリア形成を後押しする取り組みも進めてきました。

これらの地道な取り組みを重ねた結果、現在では男女の平均勤続年数の比率が76.0％に改善し、女性社員比率は大きく変わらず35.4％で、女性管理職比率は23.6％から27.8％へと上昇しました(えるぼしの申請提出時のFY2025データ)。

比率の変化には採用による社員構成の変化など様々な要因も影響しているため、個々の施策だけの効果とは言い切れませんが、課題に向き合い環境整備を続けてきたことが、今回の「えるぼし認定」につながったと考えています。

組織の拡大・多様化に伴う、取り組みの進化

えるぼしの取得を目指して取り組みを進める中で、ALHの社員数は当時の約4倍に拡大しました。

経験者採用の増加や積極的なM&Aにより、現在では多様なバックグラウンドやライフスタイルを持つ社員が共に働いています。

それに伴い、必要とされる支援も多様化し、新たな課題も浮かび上がってきました。その1つが「不妊治療と仕事の両立」です。

最初の一般事業主行動計画（国に届け出る取り組み計画）を立てた頃には想定していなかったテーマですが、社員のニーズの変化を受けて制度の整備や情報発信を開始しました。

最初に決めた計画を愚直に進めるだけでなく、変化する社員の状況やニーズに寄り添い、柔軟に支援内容をアップデートしていくことが、働きやすい環境づくりの根幹であると感じています。

「2つ星」認定を受けた現状と、継続的な課題

今回の取り組みが一定の成果として認められ、厚生労働大臣より「えるぼし認定」を取得できたことは非常に光栄に思います。

ですが、えるぼし認定には3つの段階があり、ALHが今回認定を受けたのは2段階目の「2つ星」でした。3段階目の「3つ星」に至らなかったのは、認定要件の1つである「勤続年数が産業平均値以上である」という基準を満たしていなかったためです。

勤続年数という指標は、数年で急速に改善できるものではなく、年数をかけて着実に積み上げていく必要があります。今回の結果は、これまでの歩みが評価されたと同時に、今後も長期的視点で取り組みを続けていくべき課題を再確認する機会となりました。

「くるみん認定」の取得と、より働きやすい環境へ

ALHは今後も、女性管理職比率の向上や職場環境の改善を継続し、着実な前進を目指していきます。

また、不妊治療・妊娠・出産・育児と断続的なライフステージの変化に関する制度の整備や情報発信など、これまで進めてきた取り組みをさらに充実させながら、次は、まだ取得していない「くるみん」の認定も目指していきたいと考えています。

これまで女性にフォーカスした施策が多かったALHですが、現在、ALHの男性社員の育休取得率は83.3％、平均取得日数も85.4日と、一般的な平均値を大きく上回る実績となっており、すでに男女問わず育児休業を取得しやすい風土が根付いています(FY2026実績)。

(出典：厚生労働省、厚生労働省)

今後はさらに制度の活用しやすさや復職後のサポート体制を整え、男女問わず仕事と家庭を両立できる環境を強固にしていく予定です。

次回は「くるみん認定取得」のご報告ができるよう、これからも取り組みを進めてまいります。どうぞご期待ください！